Рекрутинг: виды, современные методы и направления работы всего направления HR

Линейным. Обеспечивает оперативный поиск специалистов на должности среднего и низкого звена. Часто это самые востребованные вакансии, которые не требуют высокой квалификации (грузчики, фасовщики, сортировщики, водители, кассиры и пр.). Отдельным направлением может быть массовый метод рекрутинга, когда необходимо в сжатые сроки найти большое количество сотрудников (для открытия филиала, запуска магазина, расширения или для разгрузки пиковых периодов, пр.).

Management selection. Такой рекрутинг обеспечивает подбор и поиск кандидатов на руководящие должности (высшее, среднее звено).

Headhunting, что дословно переводится с английского как «охота за головами». Указывает на рекрутинг кадров с определенными навыками, образованием, квалификацией, опытом. Часто поиск направлен на переманивание редких и ценных специалистов в определенной области, нередко даже в конкурирующих компаниях.

Executive search – подбор кадров для управления персоналом. Речь идет о поиске топовых менеджеров, руководителей высшего звена.

Актуализация информации о востребованности определенных работников. Специалистам необходимо понимать, кого и для какой компании необходимо искать, какие требования и условия ставят обе стороны (кандидаты и работодатели). По результатам собранной информации могут быть сделаны предложения, проведены переговоры.

Размещение информации на официальном сайте и в открытых источниках. Перед рекрутером стоит важная цель: выделить компанию, показать ее соискателям, причем в лучшем свете. Предстоит сформировать положительный образ.

Поиск соискателей. Для работы используют все доступные инструменты рекрутинга персонала. Многое зависит от знаний, опыта аутсорсера.

Сбор и обновление внутренней базы по утвержденным требованиям и критериям. В ходе работы специалист обрабатывает звонки, работает с резюме, готовит тестовое задание, переписывается или встречается с кандидатами.

Подготовка соискателей к итоговым собеседованиям, дату и особенности которых обязательно согласуют с заказчиком. Аутсорсинговая компания работает так, чтобы обе стороны остались довольны.

Обеспечение обратной связи. При необходимости собирают отзывы о собеседованиях, организуют дополнительные переговоры. Предварительно обсуждают условия и требования работодателя, ожидания кандидатов.

Подготовка джоб-оффера, наем и онбординг (процесс адаптации нового сотрудника на рабочем месте и в коллективе). Аутсорсеры занимаются документооборотом, составляют список деловых и важных контактов, при необходимости готовят рабочее место, пр.

Рекомендации знакомых, коллег, друзей. Опытный рекрутер обязательно проверяет кандидата, поскольку отзывы часто базируются на субъективном мнении.

Поиск соискателей через Интернет и СМИ. Позволяет в сжатые сроки охватить большой сегмент рынка труда, оперативно распространить информацию и получить большой пул откликов.

Отбор кандидатов через собственную базу. Аутсорсинговая компания за годы работы собрала собственный реестр кандидатов, которых может рекомендовать для выполнения поставленной задачи. Это самый эффективный и оперативный инструмент поиска.

Геймификация – эффективный метод оценки и подбора кандидатов. Отбор соискатель пройдет в компьютерной игре, где ему создают возможные проблемы и пути решения. Метод хорош тем, что позволяет оценить адекватность специалиста, его умение работать в стрессовой ситуации. При помощи игры можно узнать многое и о профессиональных навыках кандидата.

Планирование кадров. Такая методика позволяет быстро отобрать подходящего работника по данным отборочного конкурса или соревнования.

«Тайный агент». Рекрутер лично проверяет сотрудника на рабочем месте. В ходе оценки удается понять, как именно реагирует человек на конфликтные и острые ситуации.

Неверная организация процесса поиска. 4, 5 или даже 6 интервью с кандидатом и длительное принятие решений приводит к тому, что вакансия зависает на несколько месяцев. В такой работе будут заинтересованы только в том случае, если она по-настоящему интересная.

Отсутствие определенности в поиске сотрудника и требований к нему. Часто бывает так, что работодатель общается с кандидатами и не понимает, какой именно работник необходим.

Отсутствие быстрой обратной связи. Большой поток резюме может задержать фидбек. Опытные рекрутеры отмечают, что более 25% кандидатов теряют интерес к компании, если не получают обратной связи в первую неделю после отправки CV. Процент недовольных увеличивается вдвое, если обратного звонка нет на протяжении 14 дней.

Игнорирование ограничений. Работодатели ожидают, что будут получать одинаковое количество резюме на все вакансии. Однако это так не работает. На рынке существуют ограничения, которые необходимо учитывать.